這是一道開放性的問題，在特定環(huán)境和不同工作企業(yè)需求的情況下，實際工作能力和學歷都可能會變成重要的一方。所以相比實際的工作能力，學歷可能重要也可能不重要。

一千個人眼中有一千個“哈姆雷特”，每個人的看法都可能是對的，因為所處的環(huán)境不同。我列幾個常見的情景進行分析，方便我們辯證的看這個問題。

一、剛起步且務實的小企業(yè)：實際的工作能力

作為剛起步小企業(yè)，很多事情都是創(chuàng)始者在親力親為。起步初期，招進來的很多人都是創(chuàng)始者為了落實想法的執(zhí)行者，對學歷的要求并不高。

舉個例子：一家小電商公司，想招一個美工做網(wǎng)站界面優(yōu)化。備選人員一：月薪1.2w，剛回國的平面設計海歸碩士；備選人員二：月薪4K，美術技校畢業(yè)，有兩年工作經(jīng)驗的專科生。作為老板你會選擇哪一個？不管你選擇哪一個，我的選擇都是備選人員二。

原因是：1、作為小企業(yè)，創(chuàng)業(yè)初期，成本控制是第一要素，月薪便宜并有實際工作能力的?？粕黠@是最優(yōu)選擇；2、高學歷的海歸并不確定能馬上適應工作，可能需要學習適應期；3、工作本身的需求不高，企業(yè)暫時也用不到高級人才的儲備。4、高學歷的人有更高的追求，小企業(yè)不一定能留得住。

二、國內(nèi)外聞名的五百強企業(yè)：更高的學歷

作為國內(nèi)外聞名的五百強企業(yè)，已經(jīng)度過了創(chuàng)業(yè)初的艱難期。企業(yè)里并不缺少有工作能力的執(zhí)行者，更多的是需求有想法和創(chuàng)造力的推動者。這時候，受過更高等教育的高學歷人才，相對在理論能力和創(chuàng)造能力上更勝一籌。

舉個例子：某地產(chǎn)企業(yè)，想招一個規(guī)劃設計人員管理公司內(nèi)部項目。獵頭公司給出了備選名單。備選人員一：國內(nèi)知名院校規(guī)劃本科畢業(yè)，十年甲級院經(jīng)驗、四年地產(chǎn)公司經(jīng)驗，月薪三萬；備選人員二：國內(nèi)頂級院校規(guī)劃本科，國外規(guī)劃碩士畢業(yè)、兩年設計院經(jīng)驗，無地產(chǎn)公司經(jīng)驗，月薪五萬。作為老板你會選擇哪一個？不管你選擇哪一個，企業(yè)的選擇都是備選人員二。

原因是企業(yè)招聘明確要求：1、國內(nèi)985或211院校相關專業(yè)碩士畢業(yè)；2、有海歸背景；3、要求有英語交流溝通的能力。4、相關設計院的從業(yè)經(jīng)驗；

一條海歸背景（學歷）就是敲門磚。什么十年甲級院經(jīng)驗，四年地產(chǎn)公司經(jīng)驗，這些工作能力在海歸背景學歷面前不值一提。

我有個朋友，?？茖W歷，工作能力相當強，后來也完成了成人大學專升本的教育。但是非對口專業(yè)和?？茖W歷背景，讓他在換工作的時候頻頻受阻。

三、新興的“獨角獸”企業(yè)和高精尖企業(yè)：實際工作能力+更高的學歷

前兩個案例說明了一些企業(yè)對人才的需求是有單方面偏向的。而還有另一種情況，就是企業(yè)對實際工作能力和高學歷都要求。

新興的“獨角獸”和高精尖企業(yè)，對人才的需求是全方位的。因為走在行業(yè)前端需要有前瞻的創(chuàng)作思維，同時又要有操盤的實際工作能力。所以他們需要既有高學歷又有工作能力實操的人。

其實這些企業(yè)不僅僅要求實際工作能力和高學歷，對抗壓能力，專注能力，犧牲精神等等都有很高的需求。

四、總結

三種不同的情景分析，針對了目前最主要的情形。除了剛起步的小企業(yè)，人員的學歷都是不可或缺的要求?？梢?span style="font-weight: 700; border: 0px; margin: 0px; padding: 0px;">相對于實際的工作能力，學歷更重要一些。畢竟實際的工作能力可以通過時間來積累，而高等級的學歷未必通過時間積累就能獲得。